Alves Aguiar Contabilidade

Demissão e doença do trabalho: veja as regras e saiba quando a dispensa é ilegal

A dispensa de profissionais que enfrentam problemas de saúde decorrentes de suas atividades laborais é um tema central nas discussões sobre direitos trabalhistas no país. 

De acordo com a legislação vigente, trabalhadores que desenvolvem doenças ocupacionais possuem garantias específicas que visam resguardar o emprego e a integridade financeira em momentos de vulnerabilidade. Na grande maioria das ocorrências envolvendo demissões sem justa causa nessas condições, o ato é considerado ilegal perante a Justiça do Trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a estabilidade provisória pelo período de 12 meses para quem sofre de uma doença ligada ao trabalho. Um detalhe técnico fundamental é que a contagem desse prazo de um ano começa estritamente na data de retorno às atividades após a alta concedida pela perícia médica do INSS, e não a partir do diagnóstico inicial da doença.

 

Papel das categorias de auxílio do INSS

O acesso à estabilidade está ligado a um requisito essencial: o recebimento do auxílio-doença acidentário, cadastrado pela previdência oficial sob o código B91. Esse identificador comprova o nexo causal, ou seja, o entendimento de que a incapacidade temporária foi gerada ou agravada pelas condições do ambiente de trabalho. O benefício difere do auxílio-doença comum (código B31), pago para enfermidades de natureza geral e sem vínculo profissional.

Especialistas da área jurídica ressaltam que erros no enquadramento inicial do benefício pelo órgão previdenciário ou a ausência da emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) por parte do empregador são frequentes. Nesses cenários, a classificação do auxílio pode ser contestada judicialmente. Caso comprovada a relação com o trabalho, a conversão para a modalidade acidentária ocorre e o direito à estabilidade é reconhecido de forma retroativa.

 

Diagnósticos posteriores e demissões no aviso prévio

Uma situação comum no mercado envolve enfermidades de desenvolvimento lento e progressivo, como as Lesões por Esforços Repetitivos (LER), distúrbios osteomusculares na coluna ou perda auditiva induzida por ruído. 

Muitas vezes, o trabalhador descobre formalmente a condição médica somente após o desligamento. A jurisprudência dos tribunais consolida que, se ficar tecnicamente comprovado que a patologia se instalou enquanto o contrato de trabalho ainda estava ativo, a estabilidade retroativa deve ser mantida, independentemente do desconhecimento inicial das partes.

A proteção legal também se estende ao período de aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. Se o empregado manifestar incapacidade ligada às funções nesse intervalo, o processo de demissão deve ser imediatamente interrompido, sendo retomado apenas após o término do tratamento e a respectiva alta médica. 

Desligamentos motivados por reestruturação corporativa ou cortes financeiros não sobrepõem as garantias asseguradas à saúde. A dispensa durante a estabilidade só é validada juridicamente em casos de demissão voluntária com plena ciência ou por justa causa decorrente de falta grave devidamente comprovada.

 

Reintegração ou indenização

Quando ocorre uma demissão considerada ilegal dentro do período protegido, o trabalhador prejudicado tem o direito de buscar a reparação por via judicial, dispondo de duas alternativas distintas para a resolução do conflito:

• Reintegração ao emprego: O profissional retorna ao posto original de trabalho, recebendo integralmente os salários retroativos referentes ao tempo em que esteve afastado, além do recolhimento de benefícios e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
• Indenização substitutiva: Conversão dos direitos em valores financeiros equivalentes aos salários e vantagens que seriam recebidos até o término do período de estabilidade violado, sem a necessidade de retornar ao ambiente corporativo. É uma opção frequente em relações desgastadas.

Adicionalmente, casos que demonstram descaso ou má-fé organizacional perante a fragilidade clínica do empregado costumam fundamentar pedidos de indenização por danos morais.

 

Prazos legais e alternativas de rescisão

O prazo para iniciar qualquer ação trabalhista é de dois anos, contados a partir da data oficial de rescisão do contrato de trabalho. O início desse período não se altera caso o diagnóstico da doença ocupacional seja realizado tardiamente. O marco temporal permanece vinculado ao desligamento da empresa.

Por fim, se o ambiente corporativo estiver atuando de forma negligente com as normas de ergonomia e segurança, agravando o estado de saúde do funcionário, a legislação permite o pedido de rescisão indireta. 

O mecanismo funciona como uma penalidade aplicada ao empregador por descumprimento contratual grave, permitindo que o profissional se desligue do emprego retendo todas as verbas rescisórias de uma dispensa imotivada, como o saque do FGTS com a multa de 40% e o acesso ao seguro-desemprego.

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